top of page

Muudatused ja vastupanu

Kui mitu korda oled Sina oma elus või töös seisnud silmitsi mõne suuremat sorti muudatusega? Millegagi, mis on sundinud või pannud Sind oma harjumuspärast mõtteviisi või väljakujunenud tegutsemisrutiini (käitumist), kas kohandama või täiesti ümberkujundama?


Pärast väikest järelemõtlemist avastasin mina, et olen töises elus läbi teinud ca 18 suuremat või väiksemat, ent olulist, muudatust. Mõni neist on olnud üsna valus (stressirohke), mõni neutraalne ja mõni äärmiselt põnev (jah, taas stressirohke, aga teistmoodi). Kõiki neid muudatusi ühendab üks teema: ma olen tänu nendele kasvanud, arenenud, õppinud ja eelkõige iseennast avastanud.


Miks me siis ikkagi, ka pärast paljusid kogemusi (peaksime ju juba oskama toime tulla), iga järjekordse muudatuse ees ebakindlust, ärevust, stressi tunneme?

Muudatused. Muutused. Muudatuste juhtimine.

Muudatused ja turvalisuse vajadus

Inimene on oma loomult pigem muudatuste vastu kui nende poolt, sest inimajalugu on meile ikka ja jälle näidanud, et muudatused toovad kaasa palju ebakindlust, ebaselgust, kaotusi ja loobumisi. Kõik see on meie aju jaoks probleem. Aju tahab kindlust. Ajule ei meeldi ennustamine (see on koormav). Aju tahab meid turvaliselt ja elus hoida.

Kuigi paljud tänapäeva ohud ei ole enam elu või surmaga seotud olukorrad, kaitseb aju meid ikkagi nii, nagu muudatused oleksid just selliste mõõtmetega.

Kui tunneme ebakindlust või ärevust, mobiliseeritakse meie võitlus- või põgenemismehhanismid.

Mis toimub ajus? Ohuolukorras suunatakse ressursid otsmikusagara piirkonnast, mida kasutame kõrgema taseme intellektuaalseks toimimiseks, kõrvale ning me keskendume ellujäämisele. Selle tulemusena on meie võime ratsionaalselt mõelda vähenenud ja isegi kui muutus on hea, seisame sellele esmalt siiski vastu.


Meie vastuse (reaktsiooni) muudatustele võib kokku võtta järgmiselt:

  • Muutus = määramatus

  • Ohule reageerimine (võitle või põgene)

  • Suurenenud ärevus ja hirm

  • Vähenenud võime keskenduda ja selgelt mõelda

  • Halvenenud jõudlus ja suurenenud emotsioonid

Seega, meie aju määrab selle, kuidas me reageerime teatud olukordadele ja stiimulitele.

Kui aju on juba ohuseisundis, tunduvad väikesed ohud suurte ohtudena ja isegi neutraalsed sündmused võivad olla ähvardavad - isegi nii lihtsat asja, kui küsimust "Kuidas Sul läheb?" võidakse valesti tõlgendada.

Dr David Rock, NeuroLeadership Institute'i direktor ja raamatu „Your Brain at Work“ autor, toob välja mõned kasulikud tähelepanekud, mida arvestada muudatuste läbiviimisel:

  • prefrontaalne ajukoor, mis on seotud muudatustele reageerimisega ja otsustamisega, on üks energianõudlikumaid, kergemini väsivaid ja kergesti ülekoormatuid ajuosi;

  • isegi kõige lihtsamate ülesannete tegemise viisi muutmine on väga keeruline protsess;

  • see piirkond on ühendatud kõigi teiste ajuosadega ja toimib sisuliselt nagu väravafunktsioon, mis tähendab, et kõik aeglustub, kui peame seda kasutama;

  • Ohureaktsioonid vähendavad prefrontaalsele ajukoorele saadaolevaid ressursse ajal, mil neid kõige rohkem vajatakse (st muudatustega toimetuleku ajal);

  • muudatuste kättejõudmisel teeb nende mittemeeldimine ajule nende töötlemise raskemaks;

  • mitte kõik ei reageeri muudatustele ühtmoodi;

  • mingi osa inimestest elab muutuvas keskkonnas hästi ja neil on ilma selleta igav;

  • tugeva ohutasemega inimeste jaoks võib juba töökoha liigutamine olla probleemiks;

  • üksikisikute erinevad reaktsioonid muudatustele on suures osas korrelatsioonis nende seisukohaga ohu-tasu kontiinumil (võib olla seotud varasemate kogemustega ja kortisooli tasemega veres)

Alati ei saa inimesi muudatustega rahule jätta, kuid me saame nende ebamugavust minimeerida. Selle võti on mõistmises, mis toimub meie peas, kui muudatused uksele koputavad.

Muudatused ja vastupanu

Kuidas vastupanuga tegeleda ja olla selles edukas?


Rutiini murdmine

Rutiinsed (tuttavad) tegevused kasutavad ajupiirkonda, mida nimetatakse basaalganglionideks. See piirkond mängib olulist rolli pikaajaliste harjumuste kujunemisel. Lisaks on selle piirkonna kasutamine ajule vähem koormavam, mistõttu on rutiin aju jaoks mugav.

Psühholoogias nimetatakse sellist „laiskust“ kognitiivseks inertsiks. Positiivsel tasandil takistab see meid vaevlemast otsustusväsimuse käes, kuid on aegu, mil meil on vaja see inerts murda – näiteks siis, kui mõistame, et sellel, mida teeme, pole enam kasu ega asjakohasust.

  • Kas mõistmine, et kasu pole enam piisav võiks aidata Sul muudatusi paremini omaks võtta?

  • Mis võiks olla Sinu edasine samm?

Positiivse esiletoomine

Meie ootust iga uue muudatusalgatuse suhtes rikub sageli varasem halb kogemus. Teadlased on avastanud, et meie tundlikkus muudatuse valu suhtes suureneb vastavalt eelnevate kogemuste tulemustele. Ja veel! Kas tead, et kui Sa mõtled, et muudatus võib olla (või on) Sinu jaoks positiivne, suurendad enda õnnestumise tõenäosust.

Seega, kui keskendud korduvalt sellele, et miski on valus või valutu, tugevnevad närviahelad nendes suundades.

Me võime oma ebamugavust suurendada või vähendada, olenevalt sellest, kuhu me oma mõtteid suuname.

On väga tõenäoline, et Sinu elus on olnud muudatusi, mille tulemusena oled kogenud midagi positiivset. Isegi, kui Sul on muudatuste keskel olles oli raske positiivset leida, tasub mõelda sellele, mis toimus pärast. Enamasti on need mälestused hoopis positiivsemad (või siis vähemalt neutraalsed).

  • Millised on Sinu positiivsed mälestused varasematest muudatustest?

  • Mida võiks hetkel käsilolev muudatus Sinu jaoks head kaasa tuua?

Küsides neid küsimusi endalt (või oma meeskonnaliikmelt) püüa olla nn. neutraalsel pinnal. Ära lase end "ära petta" esmasest mõttesööstust, et midagi pole head. Uuri edasi. Lase mälul rahulikult süveneda ja lükka julgelt tagasi kõik katsed ainult negatiivsega välja tulla. Nutikas on anda ajule käsklus: ainult positiivsed tulemused!


Vastupanu vastu mõistmisega

Enne, kui proovid vastupanu ohjeldada "jõumeetodiga" (peab, on otsustatud, pole pääsu), püüa jõuda selgusele, miks vastupanu üldse eksisteerib. Tavaliselt on põhjuseks vähene teadlikkus. Inimesed tahavad teada, mis toimub ja miks? Nii ka Sina.

  • Kuidas saad oma teadlikkust suurendada? Mida selleks vajad?

  • Mida saad selleks ette võtta?

Enamasti on muudatused ja neile vastupanu seotud meie tööga. Ja alati, kui tööl muudatused toimuvad, tundub, et ma ei tea midagi ja mulle ei räägita piisavalt. Kui see on ka Sinu puhul nii, siis võib olla infosulu põhjuseks kaks suhtlemis"viga", mida saab kergesti parandada:

  • Suhtle!

  • Suhtle!

Muudatuste ajal on suhtlemine kriitilise tähtsusega. Ent just suhtlemisel tekib väga palju apse. Üks neist on see, kui Sa jääd "ooterežiimi" ning lased muudatustel endast "üle sõita".

Mida see tähendab? See tähendab seda, et Sa otsustad mitte osaleda. Sa jätad kasutamata õiguse (ja mõnes mõttes ka kohustuse) kaasa rääkida - oma häält (hääleõigust) kasutada. Kui Sa nii teed, ei saa keegi aidata Sul suurendada teadlikkust ega mõistmist. Sinu hääl loeb!

Suhtlemine on kahepoolne protsess. Kui soovid oma muudatustest tulenevat stressi, hirmu või valu vähendada, pead selles protsessis aktiivselt osalema.

Mida see tähendab? See tähendab seda, et Sul on sellesse protsessi kaasa võtta, lisaks küsimusele "Miks ...?", ka oma ettepanekud, oma ideed, oma seisukoht selles osas, mis aitab Sul muudatusega kaasa minna.

Aga see ei tööta!!! Jah, kui Sa astud suhtlemisprotsessi kui lahinguväljale. Siis tõesti ei tööta. Mida saad teha, et töötaks?

  • asenda rünnak koostööplatvormiga (võidan-võidad mõtteviis)

  • valmistu teise poole mõistmiseks ja iseenda mõistetavaks tegemiseks (kuulan ja kirjeldan)

Oluline on mõista inimest, keda muudatus mõjutab, sama palju kui sisseviidavat muudatust.

Muudatusalgatuse tagajärjel tekkivate keeruliste psühholoogiliste reaktsioonide tõttu on hädavajalik pidevalt suhelda ja selgitada toimuvat, sh seda, mida head muudatus kaasa toob. Siin tekib tavaliselt veel üks oluline "viga" - lihtsustamine. Hea ei tähenda kõigi jaoks üht ja sama.

Töötajat ei huvita tippjuhi või organisatsiooni ambitsioonid seni, kui ta ei taju, mis täpselt tema jaoks paremaks muutub.

Suhtlema peab õigel tasandil ja õigete sõnumitega. Muudatusi ettevalmistades minnakse sellest olulisest punktist väga tihti liiga kiiresti üle. Õnneks on see lihtsasti parandatav, kui ...

  • organisatsioonis on hästitoimiv kaasamiskultuur

  • inimeste ettepanekuid kuulatakse ja nendega arvestatakse

Võid üllatuda, ent suurepärane lahendus (õige sõnum) võib tulla just mõnelt töötajalt. Äkki on Sinulgi nüüdseks juba tekkinud jagamist väärt idee, mida head käsilolev muudatus Sulle tuua võib?


Emotsioonid

Üks aspekt, mida muudatuste läbiviimisel eiratakse, on emotsioonid. Meie mõtteid ja käitumist juhivad aga just emotsioonid, mis tekivad sageli mitteteadlikult. Paljud muudatuste juhtimise programmid eeldavad vastupidist – et me oleme teadlikud, ratsionaalsed isikud. Suurem osa muudatustest on suunatud aju "ratsionaalsele" osale - prefrontaalsele ajukoorele, mis vastutab mh. planeerimise, analüüsimise ja otsustamise eest. Suhtlemine toimub aga teist teed pidi - limbilise süsteemi kaudu – mis vastutab meie emotsioonide eest.

Me omistame muudatustele alateadlikult tähenduse emotsioonide kaudu, mida kogeme, tuginedes meie mälestustele varasematest, reaalsetest või isegi hüpoteetilistest sündmustest.

Just see lõhe – ebakindlus tähenduse ja tõlgenduse vahel – on tihti muudatuste vastupanu põhjuseks.

  • Kas see lõhe võib olla ka Sinu vastupanu põhjuseks?

  • Mida saad sellega ette võtta?

Muudatused on saanud meie tänase elu osaks. On oluline, et mõistaksime iseenda ja teiste vastuseisu põhjuseid ning püüaksime leida viise, kuidas neid maandada. See pole lihtne ülesanne, kuid teist teed vist ei ole, kui tahame elada head ja õnnelikku elu.

Selle asemel, et kinnitada inimestele, et peale muudatusi taastub rahulik ja püsiv seisund, peaksid organisatsioonid keskenduma sellele, et aidata inimestel leppida tõsiasjaga, et pidev kohanemine on elu normaalne osa.

Kas muudatusi saab inimeste jaoks lihtsamaks muuta?

Jah. Lisaks eelpool kirjutatud punktidele, aitavad kohanemisele kaasa:

  • positiivsed emotsioonid tööl;

  • kolleegide toetus;

  • tunne, et Sind koheldakse õiglaselt;

  • õppiva organisatsiooni põhimõtete järgmine;

Muudatuste juhtimine; Muutuste juhtimine;

Muudatuste juhtimise teooria märgib sageli Harvard Business Schooli professori John Kotteri uuringuid, mis näitasid, et

70% ettevõtetes toimuvatest suuremahulistest muudatuste programmidest ei suuda oma eesmärke täita.

Tema kolleeg Rosabeth Moss Kanter, kes on spetsialiseerunud strateegiale, innovatsioonile ja muutuste juhtimisele, usub, et

see on tingitud sellest, et ettevõtted ei suuda ette planeerida ega ette näha inimlikke tegureid.

Kui soovid järgmisi muudatusi läbi viia väiksema vastupanu ja stressiga, telli meilt koolitus: "Muudatuste juhtimine"



Soovin Sulle julgust, uudishimulikkust ja pealehakkamist muudatusi täis VUCA-maailmas.

Sa saad hakkama!

Malle Lutsoja

Tervisekoda MASH

asutaja, juhatuse liige

Koolitaja, nõustaja


Võta ühendust: info@mashtervis.ee; Tel 5210325

Comments


bottom of page