top of page

Unistuste töökohaks koostöökultuuri edendades

Head traditsioonid inspireerivad. Need pakuvad positiivseid emotsioone, toovad välja meie parimad omadused ning aitavad ühendada inimesi. Me kujundame oma hoiakuid ja käitumist nende järgi, sest usume, et nendes peituvad väärtused aitavad meil olla paremad inimesed.


Kuidas on aga lood heade traditsioonide kujundamisega Sinu organisatsioonis?


Juba aastakümneid räägivad organisatsioonid sellest, et meeskonnatöö ja koostöö on neile olulised. Värbamiskuulutustes otsitakse meeskonnatöötegijaid. Ent ometi on just koostöökultuur ja selle edendamine päriselus organisatsioonidele jätkuvalt suureks väljakutseks.


Kuidas luua hästitoimivat koostöökultuuri?


Seda lugu kokku pannes mõtlesin enda kogemustele ja uurisin, millised on olnud teiste kogemused. Olen nõus nendega, kes ütlevad, et koostöökultuuri ülesehitamine algab organisatsiooni tippjuhist. Ent mitte ainult. Sama oluline osa on edu saavutamisel ka teistel. Kellel ja kuidas? Loe ja mõtle kaasa.


Juhid


London Business School juhtimispraktika professor, Lynda Gratton on aastate jooksul uurinud paljude organisatsioonide koostöökultuure ( nt. Goldman Sachs, Brittish Petroleum, Linux, Nokia jt) ning avastanud, et juhtide retoorika ja tegelikkus ei ole alati samasugused.

„Olen avastanud, et peaaegu kõik juhid tunnistavad meeskonnatöö kriitilist väärtust ja koostööl põhineva mõtteviisi arendamise tähtsust. Ometi julgustavad paljud neist tegelikkuses käitumist, mis õõnestab koostööd“ Lynda Gratton

Üks eluline näide Lynda praktikast: Peeter on suure, kõrgtehnoloogilisi seadmeid tootva ettevõtte juht. Ta rääkis koostööst väga positiivselt ja kinnitas, et meeskonnatöö on ettevõtte tulemuslikkuse jaoks ülioluline. Organisatsiooniga tutvudes selgus aga sootuks teine pilt. Koostööd ei tehtud ja vanemad meeskonnaliikmed, sealhulgas Peeter, olid üksteise suhtes agressiivsed, isegi avalikult vaenulikud.

Vaatamata korporatiivsele koostöö- ja meeskonnatöö retoorikale, julgustasid kirjutamata reeglid inimesi kõike enda ümber varjama, endale hoidma. Ideede ja oskusteabe jagamise asemel hoidsid inimesed info enda teada ja töötasid koos teistega nii vähe kui võimalik. Uued inimesed, kes ettevõttega liitusid, õppisid mõne nädalaga tegema sama: nad rääkisid küll koostööst, ent tegutsesid konkureerivalt.

Uued inimesed, kes ettevõttega liitusid, õppisid mõne nädalaga tegema sama: nad rääkisid küll koostööst, ent tegutsesid konkureerivalt.

Miks see lugu?

Sest niisugune pilt avaneb paljudes ettevõtetes ka täna. Mõistetavalt ei meeldi ühelegi juhile, kui sellised asjad tema organisatsioonis välja tulevad. Teisalt, kui Sa oled juht ja soovid päriselt oma organisatsioonis koostöökultuuri edendada ning sellest tõusvat kasu nautida, siis tasub sellest loost õppida ja asjad oma organisatsioonis paremaks muuta.


Õiged inimesed

Koostöökultuuri loomisel ja edendamisel on määrava tähtsusega see, et ettevõttes töötaks võimalikult palju koostöökultuurist huvitatud ja sellesse kultuuri sobivaid inimesi. Värba tööle õigeid inimesi!


Lynda Gratton soovitab:

  1. Palka koostöötegijaid. Juba värbamisintervjuudes tasub tähele panna, kas kandidaadi talent, soov ja ambitsioonid on tasakaalus valmisolekuga teha teistega koostööd.

  2. Kaasa värbamisvestlustesse erinevaid inimesi organisatsioonist, kes on ise koostöö-inimesed. Vestlused erinevate inimestega suurendavad võimalust leida kandidaatide seast parim ning näidata talle juba värbamisel, milline saab olema tema koostöövõrgustik tööl.

  3. vaata üle kandidaatide hindamiseks kasutatavad pädevuskirjeldused. Kas need sisaldavad koostöökultuuri mõõdikuid, sh. võimet töötada meeskonnas, võimet tulla toime konfliktidega, jagada teistega oma teadmisi jne? Kui Sa neid väärtusi värbamisel ei mõõda, on tõenäoline, et loobud inimestest, kes on tegelikult võimelised kõige paremini koostööd tegema.

  4. palu kandidaatidel lahendada reaalse elu stsenaariume. Küsi neilt, kuidas nemad reageeriksid erinevatele töistele olukordadele. Vastused võivad anda olulist infot inimese koostöövalmiduse kohta.

Kui inimene liitub ettevõttega, toob ta kaasa oma isiksuse, suhtumise ja käitumisharjumused. Seetõttu on koostöövärbamine ülioluline.

Kui oled juht, personalijuht või värbaja ja soovid organisatsioonis koostöökultuuri edendamisele kaasa aidata ning leida selleks parimaid töötajaid, siis mõtle, kuidas saad värbamistraditsioone muuta nii, et organisatsiooniga liituksid õiged inimesed. Eriti oluline on koostööle orienteeritud töötaja leidmine juhiametisse.


Tavad

Esimestel nädalatel pärast uue tööga alustamist või uue ettevõttega liitumist on töötaja eriti tundlik teda ümbritsevate kultuuri- ja käitumisnormide suhtes: kuidas kolleegid riietuvad, kuidas käituvad, millest räägivad, millised on nendevahelised suhted jne. Seetõttu tasub rakendada sisseelamiseks protseduure, mis rõhutavad koostöö väärtust.

Kui tavaliselt koostöövalmis inimene sattub väga konkureerivasse töökeskkonda, siis tõenäoliselt hoidub ta koostöisest tööviisist ja kasutab rohkem oma tööstiilis konkurentsivõimelisemaid elemente.

Koostöökultuuri väärtustavas organisatsioonis pööratakse inimestele suurt tähelepanu. Kui Sinu organisatsiooniga liitub uus töötaja, vaata, et ta saaks juba esimestel päevadel (nädalatel) võimalikult paljude inimestega kohtuda. Need kohtumised aitavad uuel töötajal kohaneda, saada kiiresti osaks meeskonnast, organisatsioonist ning kultuurist, millega ta liitus. Et ka temal tekiks soov ennast tutvustada, oma pädevusi, kogemusi ja tausta avada.


Kuigi meeskonnasisene koostöö on oluline, on meeskonna kõrval koostöö kolleegidega väljaspool meeskonda veelgi olulisem. Selline piiriülene koostöö mõjub organisatsioonis innovatsiooni peamise tõukejõuna. Seega on tark tutvustada uustulnukat ka teistele inimestele väljaspool tema enda meeskonda.

Kui soovid, et uus töötaja teeb koostööd, veendu, et need, kes kõige rohkem vastutavad tema kaasamise eest, näitavad ka tegelikkuses üles koostöövalmidust.

Loo koostöövõimalusi. Koostöö ei saa toimuda ega koostöövaim kasvada, kui Sinu inimesed ei ole olukordades, kus nad peavad oma eesmärkide saavutamiseks tegema koostööd teiste meeskondade, üksustega. Loo organisatsiooni erinevatest osakondadest ja meeskondadest pärit inimestele koostöö tegemiseks võimalusi. Soodusta koostööd igal suunal. Näiteks, loo rotatsioonisüsteem, kus töötajad saavad töötada mõnes teises valdkonnas, et saada organisatsiooni tegevusest suuremat tervikpilti ning edendada suhteid teiste osakondade töötajatega (sh arendada empaatiat). Koostöövõrgustiku laiendamine annab lisaks hoogu headele ideedele ja innovatsioonile.


Hoia alles silmast-silma kohtumised. Ilmselt oled kogenud, et kui inimesed päriselt kokku saavad, toimub midagi erilist ja positiivset. Koosmõtlemine ja ajurünnakud, ühine probleemide lahendamine, võitude ja edulugude koos tähistamine ning kollektiivse vastutuse võtmine organisatsiooni edu eest on võimas katalüsaator usalduse loomiseks, koostöökultuuri edendamiseks. Hoia alles selliste kohtumiste traditsioon ka siis, kui kasutad organisatsioonis kaugtöövormi.


Arenda koostööoskusi. Mitte kõik inimesed ei tule Sinu organisatsiooni nn. valmispaketiga, kus on olemas kõik vajalikud oskused. Tee selgeks, milliseid oskusi on vaja arendada, et inimesed mõistaksid koostöökultuuri väärtust ja toimiksid sellele vastavalt. Ja siis arenda oma inimestes just neid oskusi. Õppige rääkima ühes keeles ja astuma ühte jalga, et üksteist paremini mõista.


Avatud uksed ja kaasamine. Kui Sinu värbamistiim on teinud suurepärast tööd ning toonud organisatsiooni talendid, siis hoolitse selle eest, et neil on võimalus kõiki oma tugevusi ka rakendada. Õpi neid tundma. Hoia uksed avatud nende ideedele, ettepanekutele. Nii saad teada, milles saavad nad organisatsioonile kasulikud olla. Kaasa neid. See on koostöökultuuri edendamiseks oluline. Talendid, kes ei saa ennast teostada, pettuvad või põlevad läbi ja lahkuvad.


Toeta mentorlust! Kõigist personalijuhtimise tavadest on mentorluse kogemus kõige rohkem seotud paremat koostööd tegevate inimeste ja meeskondadega. Mentorlus on kõige võimsam kolmes olukorras:

  • kui mõlemad mentorlussuhte osapooled osalevad selles vabatahtlikult,

  • kui mentor oskab aktiivselt kuulata ja

  • kui tippjuhid on mentorid, olles nii võimsad eeskujud ülejäänud organisatsiooni jaoks.

Millised on Sinu organisatsiooni head koostöötavad? On need piisavad? Kõiki kaasavad? Koostööle innustavad? Kui mõtled nendele küsimustele, ole aus vastaja. See on ainus viis arenemiseks ja vajalike muutuste tegemiseks. NB! Muutuste puhul ole alati kindel, et need teevad elu organisatsioonis paremaks. Kõigi jaoks.


Tulemusjuhtimine

Vaata üle oma organisatsiooni tulemusjuhtimise põhimõtted. Koostöökultuuri edendamise seisukohast on ülioluline, et tulemusjuhtimises väärtustakse koostööd.

Miski ei pane inimesi tööl üksteise vastu rohkem konkureerima kui tulemusjuhtimise protsess, mis premeerib ainult üksikuid saavutusi.

Koostööd tunnustav ja premeeriv protsess aitab koostöökultuuri tugevdada. Selleks peab protsess ise olema koostööl põhinev ja mõõtma koostööd.


Kui hästi Sinu organisatsiooni tulemusjuhtimise protsess koostööd ja koostöökultuuri soodustab?

Küsi endalt:

  • kas protsess võimaldab ühise eesmärgi nimel töötavatel inimestel tulemuste üle arutada ja üksteiselt õppida või on see üks-ühele hierarhiline protsess, mille käigus juht hindab oma alluva tulemuslikkust?

  • millised järelmeetmed on protsessi sisse ehitatud? Kas need on oma olemuselt koostöö?

  • milline osa tunnustust ja tasu antakse üksikute saavutuste või üksikute üksuste saavutuste eest ning kui suur osa antakse üksustevahelise meeskonnatöö ja üksusteülese koostöö tunnustamisele ja premeerimisele? Kas see on tasakaalus koostöökultuuri rakendamise põhimõtetega?

Tulemusjuhtimises mõõdikute seadmine on keeruline, sest inimesed on erinevad ja töö, mida nad teevad on ka erinev. See on levinud arvamus. Ent! Lihtsaks muutub asi siis, kui mõtled, mis on organisatsiooni eesmärk. Kui see on koostöökultuur ja head suhted (mis aitavad eesmärke koos saavutada), siis toetades õigete mõõdikutega nende saavutamist, astud õiges suunas.

Tõsi, selleks, et inimesed neid mõõdikuid mõistaks, omaks võtaks ja väärtustaks, tuleb teha veel palju muudki. Näiteks, suhelda, selgitada, rääkida, kuulata, olla avatud ettepanekutele ja ideedele. Oluline on, et oled ise uuenduste elluviimisel eeskujuks, inspireerijaks. Kas oled?


Tegele "hõimudega"

Kui oled organisatsioonis koostöökultuuri edendamise unarusse jätnud, on Sinu organisatsioonis suure tõenäosusega edenemas hõimukultuur.

"Hõim" on organisatsiooni mistahes osa, mis on sissepoole pöördunud, toimib ainulaadse, eraldiseisva identiteedina ja on lojaalne oma osakonnale või sektsioonile, mitte organisatsioonile tervikuna.

Hõimud kipuvad tegelema pigem oma asjade ja eesmärkidega, millel enamasti on üsna vähe kokkupuudet organisatsiooni eesmärkidega. Kui hõimud on tekkinud, ära kipu neid jõuga lammutama. Püüa aru saada, miks need on tekkinud, millega need tegelevad, millised on nende reeglid, kes neid juhivad jne. Nendele küsimustele vastuste saamine võib aidata lahendada olulised küsimused organisatsioonis koostöökultuuri teel olevate puuduste kõrvaldamiseks.


Hoia suhteid, ära põleta sildu. Inimesed pöörduvad alati võitjate poole. Keskendu sellele, kuidas oled varem mõne hõimuga edukalt koostööd teinud. Alusta ühisest „JAH-ist” - see on koostöö aluseks, mis aitab tekitada väikeseid võite. Väikesed võidud lõhuvad tõkkeid - tasapisi, ent kindlalt.

Anna hõimuliikmetele selge, kaalukas ja oluline põhjus, miks tasub teha koostööd ülejäänud organisatsiooniga.

Tee oma visioon põnevaks. Inspireeri ja innusta neid sellest hoolima sama palju kui Sa ise hoolid. Nii suurendad inimeste soovi ja valmisolekut üle vaadata oma kuuluvus.


Peegel

Koostöökultuuri edendamisel on tähtis teada, kuidas Sinu meeskonna (Sinu) töö väljund aitab kaasa ülejäänud organisatsiooni üksuste tööle. Kas oled hea koostööpartner oma sisekliendile? Uuri seda!


Ühegi organisatsiooni edu välisklientide suunal ei kanna vilja, kui oma majas ei ole asjad korras. Tee selgeks, kes on Sinu sisekliendid ja milliste kriteeriumite alusel nemad Sinu meeskonna tööd hindavad? Lase neil olla Sulle ausaks peegliks, mis näitab kätte kohad, mis vajavad paremaks tegemist, paremaks muutmist. Julgusta neid andma Sulle väärtuslikku infot. Küsi neilt:

  • mis on nende jaoks Sinu meeskonnaga (Sinuga) koostöö puhul oluline?

  • kas teed täna piisavalt, et koostöö oleks edukas?

  • Mida saad teha paremini? Kuidas see parem koostöö välja näha võiks?

Kui oled tagasiside saanud, tee kokkuvõte, pane kokku tegevusplaan ja alusta muutuste elluviimisega. Ära unusta muutuste käigus sisekliente. Räägi neile, milliseid muudatusi rakendad ja kuidas Sul läheb. Tähistage koos edusamme.

Koostöökultuuriga ettevõtted võivad olla kuni 5,5 korda suurema jõudlusega kui ettevõtted, kus sellist kultuuri ei ole. (Institute for Corporate Productivity)

Igasugune kultuurimuutus on organisatsioonile ja seal töötavatele inimestele suur ettevõtmine (loe: muutus). Selle elluviimine nõuab aega, kannatlikkust ja regulaarset tööd. Inimestega. See nõuab liidrite olemasolu ja tugevat usku, et elu läheb seda teed minnes igaühe jaoks organisatsioonis paremaks. Kas Sina usud?



Malle Lutsoja

Tervisekoda MASH

Koolitaja, nõustaja



Loo kirjutamisel olid abiks:

  • isiklikud kogemused, edulood, õppetunnid ja tähelepanekud kolme organisatsiooni elust, kus olen töötanud ca 25 aasta jooksul ning koostöö paljude organisatsioonidega inimeste ja meeskondade arendamisel 21 aasta jooksul;

Kirjutamiseks andsid inspiratsiooni:

  • teiste kogemused ja soovitused, sh nt. Lynda Grattoni kogemused (avaldatud Harward Businessis Review´s: "How to Foster a Cooperative Culture?"), D. Root kogemused ja soovitused ("Creating a Culture of Collaboration: 5 Strategies To Help You Do So"; Jackie ja Kevin Freibergi kogemused ja soovitused ("17 Strategies for improving Collaboration /Leading with the Spirit of Cooperation") jt.


Loe siit edasi, mis veel aitab kaasa tugeva kootöökultuuri tekkele:


Comments


bottom of page